作者：赵志疆

　　近日，一张浙江温州乐清市某企业“关于禁止婚外情和出轨通知”的图片在网上流传：“为了加强公司内部管理，宣扬忠于家庭、忠于夫妻爱情、爱护家庭而全心工作的企业文化，公司在职已婚员工，禁止有‘婚外情’‘出轨’‘包养小三’等不良现象，凡被发现者，均做辞退处理……”图片显示，该通知由企业行政人事部2023年6月9日印发。

　　企业也要插手员工私生活了？面对质疑，该公司相关工作人员表示，公司的初衷是想倡导员工家庭和谐稳定，避免因为上述情形出现状况，导致影响工作，“家庭和谐才能稳定工作。”

　　从企业文化的角度看，宣扬忠于夫妻爱情、爱护家庭无可非议，这不仅是积极正向的价值引导，而且确实有助于维护家庭和谐、稳定工作状态。尽管如此，禁止“婚外情”“出轨”“包养小三”出现在企业内部文件中，还是不免令人感到诧异。至于“凡被发现者，均做辞退处理”，更是让人摸不着头脑——这到底是道德洁癖，还是标新立异？

　　“婚外情”“出轨”“包养小三”等在道德方面的瑕疵无需赘言，但若是不涉及重婚，这些现象就只属于私德范畴，与企业日常工作无碍。倘若有员工因此惹来麻烦、摊上官司，自有司法机关去处置。即使因此给企业造成损失，企业也完全可以依据规章制度进行处罚和索赔，何必煞费苦心扮演“道德警察”的角色？

　　由于工作性质和职业身份的原因，党员干部和公职人员往往会面对更高的道德要求。即使如此，党员纪律处分条例也依据事件的性质和情节，作出了不同的处罚规定。作为一家民营企业，对员工私德横加干预，甚至“一经发现，一概开除”，不可避免会给人留下“手伸太长”的观感。

　　《劳动法》明确规定了用人单位可以解除劳动合同的四种情形，其中包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”，以及“被依法追究刑事责任”，但并没有规定“婚外情”等情形。根据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改、决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当严格依照法定程序进行。换句话说，即使企业想将“婚外情”等纳入单位规章制度，并以此作为开除员工的依据，多半也得不到法院的支持。

　　此次事件中，企业的出发点没问题，网上一些人对这种规定的拥护也可以理解。但是，考察员工是否存在“婚外情”“出轨”“包养小三”等现象，显然已远远超出了企业的业务和能力范围，就算“有心”，也难免“无力”。如果就此发动企业内部广泛的“群众斗争”，恐怕非但不足以稳定工作，反而容易适得其反。既然如此，又何必多此一举呢？

　　恰如法律界人士所说，“我们鼓励用人单位提倡员工树立正确的价值观，但不能以此为由侵害劳动者的合法权益。”无论对于企业还是员工来说，守法都是最基本的底线，即使是企业“家规”，也不能凌驾于“国法”之上。（赵志疆）