“我只是正常上个班，竟然说我泄露公司机密，要求查手机微信聊天记录和通讯录，不让查就辞退。”日前，在湖北武汉一家医疗科技有限公司工作的林女士，遇到了一件让其气愤的事。

　　此前，公司在例会上以“找内奸”为由，提出要查看员工手机，原因是有人泄露了公司的组织架构和人员信息。迫于无奈，员工们接受了检查，但没想到第二天，公司要求再次查看手机。这次林女士拒绝配合，公司却以此认为林女士就是“内奸”，强行将其辞退，并拒绝给予赔偿，同时，还扣下其2月1日至3月8日的绩效工资，甚至在将其赶出办公区域时，强行检查其私人背包。

　　目前，该热搜词条在微博上的阅读次数突破1亿，跟帖中满是网友吐槽——

　　近年来，此类侵犯员工个人信息的案例不断出现在公众视野~~~

　　·2021年8月，上海市金山区人民法院审结了一起劳动纠纷，某公司未经离职员工许可擅自恢复了其工作手机中的通话录音，并以此为证据认定该离职员工存在“飞单”行为。

　　·2020年9月，浙江宁波一家公司安装自动跟踪式摄像头，位于郑某等5位员工身后的公共通道顶部。郑某认为隐私被侵犯，多次与管理层沟通无果后，和同事用垃圾袋套住摄像头。公司遂将其开除。

　　·此前，北京市第二中级人民法院也披露了一则涉及侵犯员工个人信息的劳动争议案件。马某与一家环保公司已连续两次签订固定期限劳动合同，按法律规定，之后其可以获得“无固定期限的劳动合同”，而用人单位则恢复了马某工作电脑上已删除的数据，从中找出马某所谓骗取休假等“违纪证据”。

　　对此，北京二中院在判决中亮出了鲜明态度：该公司擅自恢复员工已删除数据的行为，构成对马某个人信息的不当使用，也违背了个人信息保护的核心要旨，故对该证据不予采信。

　　在这些事例中，公众关注的几个点多集中于此

　　·用人单位是否有权查看劳动者的微信聊天记录？

　　·用人单位基于用工管理权对劳动者个人信息进行收集处理的行为边界在哪？

　　·劳动者的隐私权受到侵害时应该怎么办？

　　专家释法

　　劳动者作为自然人享有隐私权，但由于劳动关系的从属性以及劳动者活动空间的特殊性，用人单位的管理权必然会对劳动者的隐私权起到一定的限制。劳动者作为公司员工，需要接受公司适度管理和监督，用人单位在不侵犯个人隐私的前提下，有权合理行使管理权。但这不意味着用人单位可以任性越界。

　　民法典第一千零三十二条规定，隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。自然人享有隐私权。任何组织和个人不得以刺探、侵扰、泄漏、公开等方式侵害他人的隐私权。

　　吉林正基律师事务所律师熊星星认为，用人单位检查劳动者手机微信聊天记录的做法，侵犯了劳动者的个人信息权、隐私权、人格尊严等，甚至涉及侵犯第三人隐私。

　　熊星星说，劳动者手机里的微信聊天记录及通讯录属于个人信息中的私密信息，用人单位无权查看，也无权检查私人背包。

　　上海财经大学法学院教授吴文芳在《数字时代人工智能算法治理与劳动者权益保障》一文中提到：

　　针对劳动者隐私权与个人信息保护问题，应坚持用劳动法律特有的劳动合同法、劳动基准法与集体合同三条路径协作互补的方式解决。

　　应通过出台不同场景下的个人信息保护标准，对求职者及劳动者个人信息处理划定立法的基准线。实践中，有关部门已经做出尝试，如人社部出台的《网络招聘服务管理规定》对个人信息被泄露等做出特别规定。

　　工会可就劳动者的个人信息保护事宜与雇主达成约定，在保护个人信息自决权与个人信息利用之间实现动态的、符合双方主体利益的平衡。

　　劳动立法应将劳动者个人信息保护列入集体协商的内容范围，并对相关原则进行具体规定。在涉及劳动者个人信息相关争议的司法实践中，应根据自治与限制原则，对劳动关系下的信息处理作“合法、正当、必要”的体系性审查。

　　如果劳动者发现用人单位调查自己的隐私，或者公布自己的隐私，有权向用人单位追究侵权责任。劳动合同并非“卖身契”，用人单位不能据此剥夺法律赋予劳动者的人身权利和人格权利，劳动者依旧享有作为公民享有的一切基本权利。

　　熊星星说，劳动者个人信息权受侵犯时，应及时与用人单位沟通，要求其停止侵权，同时注意收集、保存好相关证据。如果用人单位未及时予以纠正或者因之前的侵权行为给劳动者带来损害的，劳动者可通过法律途径维护自身合法权益。

　　对劳动者个人隐私被侵犯，您怎么看？

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　　部分图片、新闻素材来源于工人日报、澎湃新闻评论、网易新闻、新华网等