作者：刘婷婷 法学副教授

　　近日，竞业协议成为人们关注的焦点。

　　据报道，来自北京朝阳的王女士遇到一个两难问题——她准备入职一家图书公司，做销售。公司人力部门在递给她入职合同时，还带着一份竞业协议。按照协议，她一旦离职，不得进入同类型公司或竞对（竞争对手）企业，否则要支付违约金10万元。

　　据记者了解，竞业协议目前有滥用趋势。有的企业，特别是一些互联网、新能源企业，将竞业限制的范围扩大到了全体员工，且协议中规定的竞对企业，囊括同行业的几乎全部企业及其关联企业，等等。

　　在有关企业看来，如此做法天经地义。翻看《劳动合同法》，也的确规定了，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　问题是，法律并没有规定，要用一纸竞业协议，把员工的手脚捆死。根据法律规定，约定竞业限制条款，所针对的是负有保密义务的劳动者，并不是所有员工都在此列。诚然，部分互联网、新能源企业中的一些技术性岗位，的确有保密的要求，但要把所有岗位、全体员工都强行拉上保密的“战车”，都要求背上竞业限制的沉重责任，这是再明显不过的扩大主体范围。

　　不仅如此，一些约定的竞业限制条款，更封堵死了员工离职后的求职大门。翻看有的竞业协议，规定的竞对企业，囊括同行业的几乎全部企业及其关联企业。这意味着，一位普通员工离职时，如果公司启用竞业协议，员工不能在目前企业相关行业中谋职，只能选择待业、转行，或者就是支付高得离谱的违约金。为了一份暂时的工作，要付出被强行堵上将来工作大门的昂贵代价，这样“断后路”的竞业协议，着实令人后怕。

　　从立法精神上看，《劳动合同法》之所以设定“竞业限制”，目的还是为了保护企业的商业秘密不受侵犯。不可否认，在现实生活中，确有一些员工离职后，利用掌握的技术秘密投奔其他公司，给原来企业带来重大损失的典型案例。法律赋予企业以“竞业限制”之权，有利于约束离职员工的不当行为，避免和挽回企业的损失。然而，审视当前的一些竞业协议，已经蜕化为企业“焊死”员工的趁手武器，而劳动者的合法权益，也在合法外衣之下受到侵蚀。

　　对于这种竞业协议，不能一概认为“合法合规”。根据《劳动合同法》， “以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，“违反法律、行政法规强制性规定”的合同无效，或者部分无效。如果签订竞业协议，违反了“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则，应依法归入无效范围，劳动者可以通过诉讼、协商等渠道，维护自身权益。

　　当然，劳动者也应强化法治理念，主动作为维权。在签订劳动合同时，应当对竞业限制条款睁大双眼，拒绝相关不合法、不合理的条款。而相关企业也应当明白，法律不是滥权的工具，只有遵守法律规定，坚持以人为本，才能在市场中发展壮大。（刘婷婷）