据媒体报道，眼下正值求职招聘季，投递简历后，不少大学应届毕业生必须面对各类线上测评——行测、性格测试、智力测评、专业笔试、AI面试……在这场层层“闯关”中，学历与实习经历只是基础，能否通过测评筛选、被企业“看见”，成为求职能否成功的关键。
线上测评的初衷不难理解。校招简历动辄数万份，单靠人力部门逐一筛选，时间成本较高。标准化测评能帮企业快速筛出基础素质达标的候选人，AI面试还能把初面周期从半个月压缩到一周以内，大幅节省招聘成本。
然而，一旦工具从辅助筛选的手段，异化成层层加码的刚性关卡，负面影响就逐渐显现。例如，不少测评设置了极其严苛的环境要求，双机位监控、全程画面稳定、周围不得出现异动，居住在集体宿舍的大学生很难找到合适的空间，一旦出现设备晃动或画面遮挡，就可能被系统判定为作弊。同时，性格测试中的两难选择更是令一些求职者犯难，作答太快容易触发作弊预警，斟酌太久又徒耗精力，前后选择不一致还会被系统打上负面标记。
与此同时，这套过度依赖算法的测评体系正在形成一种反向“驯化”，让真实能力甄别变得越来越难。此前就有“AI面试恐怖谷”登上热搜，僵硬空洞的AI面试官坐在屏幕那头，没有追问、没有互动，只靠算法捕捉求职者瞳孔动态、追踪面部肌肉紧张度，把回答换算成分数。而打分规则一旦被摸透，套路就跟着来了。如今，社交平台上满是答题模板和关键词攻略。求职者答题时套上规整的结构，再提供算法偏好的词汇，就很容易通过测评。这样一来，求职者展示的并不是真实的自己，而是机器爱听的内容。最后的结果是，企业想用算法省下人力，到头来筛出的未必是适配岗位的人才，而是答题高手。
测评泛滥的深层症结，还在于边界模糊。一些企业把性格测试设成一票否决，凭几道标准化试题就给求职者贴上标签，直接当作拒录依据。要知道，人的性格本就多元，而且作答状态易受情绪、环境等因素的影响。以单一的量表取代面对面的交谈，看似提高了效率，实则丢掉了识人最该有的审慎，说到底就是招聘上的偷懒。
技术工具只能作为辅助，招聘的最终裁判始终是人。企业要跳出环节越多越严谨的误区，主动为招聘流程做减法，围绕岗位核心能力设置考察项目，砍掉无关的同质化测评。同时，测评要在合理的范畴内进行，比如明确告知求职者测评规则、考察内容与结果权重，畅通反馈与申诉渠道。行业层面可以探索建立统一测评规范与结果互认机制，从源头上减少重复考核。监管部门也需要及时补位，明确招聘环节中算法的应用边界，规范个人信息收集使用，守护就业公平底线。
招聘是一场双向奔赴的选择，不应变成单向消耗的关卡。把效率留给工具，把公平还给流程，把尊重贯穿双向选择的全过程，招聘才能回归人岗匹配的本意，年轻人也能在更友好的就业环境中找到心仪的岗位。
（作者：陈长，系媒体评论员）
来源： 中国教育报