人在职场
难免有事需要请假
然而
面对请假、休假问题
劳动者和用人方
偶尔也会产生矛盾
用人单位能自设
年休假的有效期吗？
年休假与福利假
哪个先休？
员工请假时间太长
能否不再继续批假？
男性员工有陪产假吗？
近日
北京市第三中级人民法院公布了一批
关于职场休息休假的典型案例
一起来了解下
案例一
用人单位能自设年休假有效期吗？
朱某是A公司员工，2022年享有带薪年休假10天，但只休了7天。于是，朱某要求公司支付剩余3天的未休年休假工资。A公司表示，根据公司《考勤管理办法》，年假天数在当年一月一日至次年二月二十八日间有效，不得顺延、累积至下年度。因此，朱某2022年未休年假已于2023年2月28日失效，公司无须支付未休年休假工资。
法院审理认为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，A公司作为用人单位无权以自创的规章制度设定年休假有效期。依照《职工带薪年休假条例》第五条规定，劳动者有权向用人单位主张应休未休的年休假的相应补偿，故本案中A公司以规章制度作为不支付朱某应休未休年休假补偿的主张缺乏法律依据，判决公司支付朱某2022年度未休年休假工资3000余元。
【法官说】
年休假是一种法定权利，用人单位不得随意剥夺，以员工“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标准，既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符。
案例二
年休假与福利假，哪个先休？
2021年年初，索某入职C公司并签订无固定期限劳动合同。其中，该公司《员工手册》规定，“员工年休假除法定年假天数外如含有公司福利年假的，应先行休完法定年假；不论何种原因导致员工未休福利年假的，公司不予任何补偿。”当年年底，公司出具《违纪解除劳动合同通知书》，解除与索某的劳动关系。
双方因未休年休假天数产生分歧，索某要求公司支付其未休年休假15天的工资。公司表示，15天年休假中包含10天法定年休假和5天公司福利假，索某该年度已经休过5天年休假，未休15天年休假的诉求不合理。
法院审理认为，根据社保记录，索某享有10天法定年休假，关于15天年休假的主张缺乏依据。结合《员工手册》规定，索某应先休法定年休假再休福利年假，福利年假未规定补偿。最终，法院判决公司向索某支付5日的法定未休年休假工资。
【法官说】
福利年休假属于企业在自主经营权范围内额外承诺给予劳动者的福利待遇，在并未违反法律规定的情况下，应按用人单位福利待遇规定具体执行。劳动者也应遵守劳动纪律，及时履行请假手续且请假理由应当合理。
案例三
刚结束休假，就不能再连续休病假？
闫某在B公司工作多年，签订了劳动合同。2021年12月，处于孕期的闫某身体不适，经医院确诊为先兆流产，建议休假14天，于是她向公司提出请病假。但公司认为，闫某之前已经休了几天病假，根据公司的规章制度，不能再连续休下去，因此没有通过休假申请，并于2022年4月，以闫某违反公司制度，病假超期旷工为由，与其解除劳动合同。随后，闫某提起仲裁申请，主张其非无故休假，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。
法院审理认为，闫某因先兆流产向公司请病假，并提交了病假条证明休假的合理性及必要性。公司不同意闫某的病假申请已然不妥，后又迳行以闫某未经批准病假视为旷工、违反单位规章制度为由解除双方劳动合同，不具备合理性及合法性，构成违法解除，应当向闫某支付经济赔偿金。
【法官说】
女职工在怀孕过程中因身体不适请休病假，用人单位应秉持“以人为本”的理念，遵循友善、宽容、合理原则进行审批，最大限度保障女职工孕期的合理休假。
案例四
男性员工是否能请陪产假？
马某是D公司的车辆检测工，2020年6月19日，其因妻子生产，口头向公司申请休陪产假。D公司表示，“只可以请事假，没有陪产假”，后马某更改申请休事假。
2023年4月14日，双方解除劳动关系。马某诉至法院，主张2020年6月19日至6月25日期间其系因妻子生产需要休陪产假，因公司拒绝无奈申请事假，故公司应返还其上述期间因被认定为休事假而扣除的工资。
法院审理认为，马先生的这次“事假”实质上因为其配偶生产后需要陪伴、照顾产妇及婴儿所产生，符合陪产假的相应标准。在马先生因陪产需要休假之时，公司却以休事假为由扣发工资缺乏依据，判决返还扣发工资。
【法官说】
陪产假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。用人单位不得无故拒绝劳动者的合理陪产假申请，并应在陪产假期间内足额支付工资。
法院建议
在假期执行方面
用人单位应采取更为灵活、
更具弹性、更有利于职工
平衡工作和家庭关系的方式
同时提醒劳动者
应依规提交休假申请
并及时保存沟通记录等证据
避免发生争议后
因无法举证
导致承担败诉的法律风险
综合：全国总工会微信公众号、工人日报、广东省总工会微信公众号、北京三中院
来源： 中工网